Как правильно проводить собеседование при приеме на работу?

Постарайтесь не ошибиться

Любой человек не застрахован от ошибок, даже максимально подготовленный к собеседованию. Их делают даже настоящие мастера своего дела – профессиональные интервьюеры. Начинающим руководителям лучше учиться на чужих ошибках. Рекомендуется:

• не ограничиваться первым впечатлением о человеке;
• не обсуждать недостатки собеседника;
• избегать неприятных вопросов;
• не уделять много времени рассказам из жизни и информации о себе;
• не торопиться.

Такие рекомендации хоть и не спасут человека от ошибок, но все же помогут оставить благоприятное впечатление в случае их появления

Важно придерживаться основ делового общения, быть вежливым и выражать свое уважение к собеседнику

II. Подготовка к проведению собеседования

Проведение собеседования требует тщательной подготовки. В этом разделе мы обсудим некоторые мероприятия, которые позволят вам наилучшим образом подготовиться к собеседованию и провести его с наибольшей выгодой для компании. Следует сразу оговориться, что описанные ниже мероприятия называются «подготовительными» только в рамках данной статьи. В системе же подбора и оценки персонала в целом каждое из них занимает свое место и выполняет свою специфическую функцию.

Итак, для качественного проведения собеседования вам понадобятся:

1. Биографическая анкета. Возможно использование и иных анкет, с помощью которых можно получить не только биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата или его профессиональных воззрениях.
2. Должностная инструкция или квалификационная характеристика, личностная спецификация (документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы). В отдельных компаниях применяется документ, называемый «заявка на подбор», где перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности. В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и желательные.

В ряде компаний используется еще один документ, чаще всего именуемый «схема отбора», в котором описывается порядок проведения собеседования (кто из сотрудников и на каком этапе подключается к проведению собеседования; как распределяются обязанности между сотрудниками компании в целях обеспечения наилучшего подбора специалистов; какие тесты, опросники и деловые игры используются). Безусловно, над созданием этого документа придется поработать. Однако впоследствии он обеспечит значительную экономию времени при подготовке материалов для оценки соискателей.

Целесообразно разработать еще один документ — для отражения результатов собеседования. В некоторых компаниях информацию по результатам собеседования включают в бланк анкеты, а иногда выносят в отдельный документ. В любом случае информация об итогах собеседования должна содержать сведения о том, кто и когда проводил собеседование с соискателем, каково мнение сотрудников, проводивших собеседование, о данном кандидате, насколько кандидат соответствует заявленной должности, есть ли возможность использовать кандидата на других работах, какое принято решение (о приеме на работу или об отказе в приеме).

Перед началом собеседования желательно лишний раз просмотреть анкету или резюме соискателя и отметить вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы.

Как подготовиться к звонку

1. Установите правильный свет: он должен быть достаточно ярким и в то же время рассеянным и равномерно освещать всё лицо. Не должно быть теней и бликов, чтобы собеседник мог вас хорошо  рассмотреть. Не стоит садиться прямо у окна или под лампочкой, иначе все даже самые мелкие недостатки будут на виду. И никогда не располагайтесь спиной к окну или источнику света: в этом случае вас будет плохо видно. 

2

Уделите внимание фону. Постарайтесь не проводить собеседование рядом с холодильником, микроволновкой, чайником, незаправленной постелью или неубранной комнатой

Лучше всего расположиться так, чтобы сзади вас была однотонная стена. 

3. Проведите генеральную репетицию. Порепетируйте свой рассказ о релевантном опыте, подумайте, какие каверзные вопросы вам могут задать, — например, про ваш самый большой недостаток или самый неудачный проект. Отвечая на такие вопросы, нужно показать себя в выгодном свете, упомянув не только сами сложности, но и то, как вы с ними справлялись, и какие качества и навыки помогли вам в этом.

4. Выберите роль. И офлайн-, и онлайн-интервью могут быть не только индивидуальными, но и групповыми. На групповых интервью вам предлагают решить некий кейс вместе с людьми, которых вы, как правило, видите впервые. Наблюдатель при этом оценивает, кто какую роль выполняет в групповой работе: организатора, лидера, креативщика, — и так далее. Если вам предстоит такое интервью, подумайте заранее, какая роль ближе к той позиции, на которую вы претендуете, и постарайтесь сыграть именно её.

5. Подготовьте шпаргалки. Безусловный плюс онлайн-собеседования в том, что рядом с компьютером можно разложить подсказки: своё резюме, рекомендации, ответы на каверзные вопросы — и подсматривать в них в ходе беседы, если по какой-то причине разговор буксует. А вот пользоваться Google не стоит: опытный интервьюер обязательно заметит по бегающему взгляду, что вы что-то ищете в интернете. 

1. Посмотрите последние новости компании, повторите теорию и методы решения задач, если вы устраиваетесь на технические позиции, и пересмотрите тестовое задание, если оно у вас было. 

2. Перечитайте описание вакансии.

3. Не опаздывайте. Если по каким-то причинам вы задерживаетесь или вовсе не сможете присутствовать на интервью, заранее предупредите об этом работодателя. 

4. Заранее настройте приложение для звонка, проверьте звук и видео, а также имя и фото, которые будут отображаться при подключении. 

5. Убедитесь, что интернет-соединение стабильно. Продумайте запасной вариант на случай, если основное соединение пропадёт (например, можно включить на мобильном телефоне режим модема в настройках). 

6. Проверьте, как работает виртуальный фон. Если вы хотите настроить виртуальный фон, заранее проверьте, есть ли такая опция в приложении для звонка, которым вы собираетесь воспользоваться, и корректно ли он отображается.

7. Начните готовиться к встрече за 10–15 минут до начала. Налейте воды, сядьте поудобнее, ещё раз перепроверьте настройки подключения. Положите рядом ручку и блокнот для записей, чтобы не искать их во время интервью, если понадобится что-то записать. 

1. Заложите на онлайн-собеседование больше времени. Учитывайте, что  возможны технические неполадки или беседа может затянуться. Вы должны располагать временем для общения с работодателем — столько, сколько потребуется. 

2. Не проводите собеседование в машине, даже если вы в ней не едете, а просто сидите. У работодателя может сложиться впечатление, что вы решили с ним пообщаться «на бегу» и несерьёзно относитесь к собеседованию.

3. Выберите для интервью тихое место.Если вы находитесь дома, не забудьте предупредить членов семьи, чтобы они вас не беспокоили, и убрать из комнаты домашних животных. 

Как вести себя на собеседовании — советы от практика

Теперь, если буду устраиваться на работу, обязательно проработаю возможные кейсы. Ксения, я уверен, что нашим читателям будет интересно узнать, как вести себя на собеседовании и что может смутить HR-специалиста в поведении или внешности соискателя работы?

Саша, действительно, стоит понимать, что чем выше и ответственнее позиция, на которую претендует потенциальный сотрудник, тем больше требований к нему предъявляется.

Давайте я озвучу несколько общих ключевых моментов из своей практики, которые нужно учесть всем без исключения кандидатам при прохождении собеседования на работу.

Аккуратность и опрятность. Это касается не только внешнего вида, но и вашего состояния в целом. Никогда не приходите на собеседование в алкогольном опьянении, после «бурного отдыха» или бессонной ночи. В глазах специалиста по подбору кадров вы сразу заработаете статус «гуляки», а с ним весь остальной процесс актуальности интервью будет поставлен под большой вопрос.

Приветливость и хорошие манеры. На какую бы должность вы не претендовали, хорошие манеры и адекватное поведение однозначно добавят вам очков. Узнайте, как зовут вашего собеседника и обращайтесь к нему по имени. Причем, обращаться стоит именно так, как он представился. Например, если рекрутер сказал, что его зовут Иван, то так и называйте его на «Вы». «Иван, вы говорили что…» Если же он назвал свое имя и отчество, то именно так и стоит обращаться к вашему собеседнику.

Владение профессиональной терминологией. Вы однозначно понравитесь специалисту по подбору персонала, если не злоупотребляя терминами, 3-4 раза за время вашего интервью употребите их, а также поясните как применяете (применяли) эти термины на практике. Например, если вы скажете, что на предыдущем месте работы смогли поднять продажи на 30% за месяц, благодаря увеличению конверсии, проанализировав количество входящих обращений и размер среднего чека, то это вам зачтется как плюс.

Общий уровень эрудиции. Также пару раз в тему можете упомянуть известные книги, которые вы читали или семинары по вашей специальности, на которых вы были в течение года
Рекрутеры обращают внимание на тягу к знаниям и стремление человека к самообразованию

Это особенно важно, если вы претендуете на руководящие или «интеллектуальные» позиции в компании.

Одним словом, вам нужно себя «продать» и показать с выгодной стороны. Причем, сделать это нужно как с профессиональной точки зрения, так и с точки зрения общих человеческих ценностей и правил

Если вы хотите получить работу, важно грамотно и четко ответить на вопросы HR-специалиста

О них пойдет речь далее.

Часть 1. Презентационная

Первая часть — это презентация вашей компании и вакансии

Обратите внимание, что задачей этой части является «продажа» вакансии кандидатам. Это важный момент

Давайте исходить из идеи, что люди вам пока ничего не должны, не обязаны трепетать при одном упоминании вашего бренда. Вот если начнут трепетать после вашего рассказа — тогда да, вы мастер!

Здесь действенны инструменты подготовки хорошего шоу — а это заготовленный текст, ответы на актуальные вопросы, картинки, видео, сюрпризы, кролик… Простите, можно без кролика 😉

Мы с вами знаем, что продающий текст часто строится по принципу «факт — выгода». Вы перечисляете факты о своей компании, расшифровывая для кандидатов — а что хорошего им даёт каждый. В этом ключе неплохо готовить и презентацию компании. Отлично, если она будет подкрепляться слайдами, роликами, фотографиями.

Примерная структура первой части

Организационные моменты встречи: формат, сколько времени займёт, что будет в результате

Важно обозначить регламент собеседования, ещё раз сказать, что будет практический блок, напомнить о праве задавать вопросы. Акцентируйте, что это не экзамен с правильными и неправильными ответами, а возможность для соискателя лучше узнать компанию и «примерить на себя» эту работу.

О компании: бренд, история, география, ваши фишки и преимущества (вы на главной странице сайта обычно их пишете), кто ваш клиент и почему он выбирает именно вас

Тут хороши фильмы о компании, проморолики, образцы продукции.

Ваш продукт. Если вы что-то производите или продаёте — представьте ваш продукт. Мы же понимаем: плохо, когда появляются сотрудники, которые нелояльны к продукту, даже если вы нанимаете грузчиков. К тому же это возможность продвинуть ваш продукт. Соискатель — тоже потребитель. Представьте, что перед вами покупатели: покажите, расскажите, проведите мини-экскурсию; поделитесь лайфхаком, как отличить ваш продукт от некачественных копий, дайте попробовать, загадайте загадку в конце концов.

Ваши ценности, принципы, миссия, ваша философия. Причём чем правдивее и реалистичнее — тем лучше. К тому же эта философия понадобится нам для второй части.

О должности: название, основные задачи, возможности на этой должности. Важно помнить, что свои плюсы есть у каждой должности. Небольшой оклад? Ну, зато это возможность получить бесплатную квалификацию и опыт. Много работы? Тогда стоит отметить карьерный рост, быстрое развитие и разнообразие задач (если что-то из этого предполагается, но сходу не очевидно).

О компенсации. Обязательно расскажите об оплате, условиях получения премиальной части, нематериальных бонусах. Максимально подробно осветите всё, что может получить у вас кандидат. Именно сюда хорошо вписываются фотографии с корпоративов, ролики о тренингах в компании, селфи сотрудников и образец полиса ДМС.

И организационные моменты для должности: график, условия найма, необходимые документы, как проходит испытательный срок и так далее.

Теперь дадим кандидатам возможность задать вопросы и покинуть нас, если условия им не подошли

Право уйти важно обозначать, иначе стеснительные и воспитанные люди просидят до конца: потратят своё время и на них уйдёт часть нашего внимания

Правила отказа

Если соискатель вас не впечатлил, и вы полагаете, что на вакантную должность есть более достойные кандидаты, вы должны культурно и профессионально сформулировать ваш отказ, особенно если вы не хотите портить имидж компании и создавать образ хама.

Психологи предлагают три способа отказа соискателю:

1. «Мы приняли на работу более опытного сотрудника». Причины, по которой вы можете использовать эту фразу, две: если опыта недостаточно, это действительно становится весомым для отказа аргументом. А во-вторых, это действительно может стать той единственной проблемой, приведшей к отказу. Даже если руководитель сам не может мотивировать причины своего отказа, его подсознание может подсказать: опыта у соискателя непростительно мало.
2. «Наши требования к должности изменились». Такое объяснение подойдет, например, если на вакантную должность требовался кандидат, обладающий хорошими коммуникативными навыками, и тот кандидат, который не получил работу, ими обладал, но компания нашла человека, владеющего большим количеством иностранных языков. Такая формулировка может дать человеку надежду, что, возможно, скоро появится еще одна должность, на которую он с радостью будет принят.
3. «К сожалению, на данный момент нам вы не подходите». Такой несколько резковатый отказ подойдет, когда общение с соискателем хочется свести к минимуму – подобная формулировка не обязывает руководство объяснять причины отказа. «На данный момент» несет в себе расплывчатое «может быть, когда-нибудь вы нам и пригодитесь».

Каковы бывают общие типы вопросов собеседования для руководителей?

Специалисты рынка HR выделяют три основные типа вопросов на собеседовании для оценки компетенций руководителей.

Управленческие вопросы

В основе вопросов на управленческие компетенции лежит предположение, что претендент соответствует необходимым качествам и рассматривается информация о его стиле управления и методах мотивации подчиненных. Целью ставится раскрытие наличия способностей руководить людьми и успешно управлять командой.

Поведенческие вопросы

С помощью поведенческих вопросов, задаваемых на собеседовании, специалисты по найму определяют характер действий кандидата в его прошлом трудовом опыте. Такие вопросы помогают спрогнозировать, как кандидат будет решать задачи управления командой и обеспечения должной производительности труда уже на новом предприятии. Кроме этого, данные вопросы помогают узнать, как каждый из претендентов способен оценить успех – свой собственный и своих подчиненных, а также о достижениях в их трудовой деятельности.

Ситуационные вопросы

Правильное собеседование в обязательном порядке включает несколько ситуационных вопросов на основе рабочих ситуаций для руководителей. Ситуационные вопросы хороши, чтобы ознакомиться с их навыками управления, способностями справляться со стрессом или решать нестандартные проблемы. Зачастую этим вопросам предшествуют ситуационные тесты и личностные опросники – они являются первичным этапом отбора. Многие ситуационные вопросы включают сценарии конфликтов с членами команды, клиентами или другими руководителями.

Убедиться, что проведению интервью ничего не помешает

Речь идет о смешных организационных мелочах, которые на практике, к сожалению, могут по-крупному все испортить.

Если вы два месяца гонялись за идеальным кандидатом на топовую позицию, три часа уговаривали его прийти на встречу и оторвали клиента от важных дел ради участия в этом интервью, забыть забронировать переговорную будет очень обидно. Конечно, в итоге вы выкрутитесь, но вряд ли интервью, проведенное в коридоре на коробках, хорошо повлияет на мотивацию кандидата и укрепит ваш контакт с клиентом. Словом, заранее убедитесь, что схема проезда кандидату выслана, пропуск на него заказан, переговорная свободна, в принтере не кончились чернила, клиент помнит о встрече и т. д.

Это первый контакт с кандидатом, в результате которого он уже сделает некоторые выводы о компании и позиции. И если вы будете переспрашивать каждое слово, пытаясь перекричать коллег, машины или перфоратор, выводы могут оказаться довольно неутешительными. Найдите возможность поговорить в тихом месте, убедитесь, что не придется отвлекаться на звонки. Если вы вынуждены звонить в присутствии коллег, заранее продумайте, как отвечать на вопросы, которые вы не можете обсуждать при них. Например, на вопрос о зарплате извинитесь, что не можете прямо назвать цифру, но попросите кандидата озвучить свои ожидания и прокомментируйте их.

Методы оценки соискателя

В психологии используют разные инструменты, чтобы «докопаться до сути» человека: узнать все его личные мотивационные силы и даже тайные страхи. Вся сложность заключается в том, что работодателю или HR-специалисту необходимо получить полный объем информации для справедливой оценки кандидата за короткое время. 

Собеседования отличаются по схеме общения между интервьюером и потенциальным сотрудником:

1. Структурированные. Второе название таких видов интервью – «жесткие». План для собеседования предполагает строгий порядок вопросов, беседа не переходит в «свободное течение». Подобное интервью больше похоже на сухое анкетирование. Сегодня практически во всех компаниях от него отказались из-за неэффективности. 
2. Свободные. Неструктурированные методы собеседований дают выговориться соискателю, перестать нервничать и максимально раскрыться перед работодателем. Этот метод подразумевает легкое модерирование, но не жесткий контроль над ходом беседы. Однако соискатель может оказаться слишком общительным, тогда разговор получится долгим и бесполезным. 
3. Комбинированные. «Золотая середина» – всегда лучший вариант, поэтому известные корпорации выбирают этот метод для оценки претендентов на должность в организации. В этом виде собеседования возможны варианты: иногда беседа начинается в свободной форме, а затем работодатель переходит к заготовленной части. Можно действовать и наоборот: начать интервью с четких вопросов и коротких ответов, а затем перейти к свободному общению на отдаленно связанные с работой темы. 

Также собеседования делятся по количеству участников процесса на такие типы:

1. Персональные. Индивидуальные интервью происходят в личном порядке – тет-а-тет с руководителем. В таком формате создается максимально открытая и доверительная обстановка, нет эффекта «комиссии экзаменаторов», благодаря чему кандидат может расслабиться и раскрыться во время интервью. 
2. Групповые. Такой вид собеседования подразумевает общение работодателя одновременно с несколькими претендентами. Это создает дух конкуренции: соискатели будут стараться проявить себя с лучшей стороны. Однако в данном случае бывает сложно понять преимущества конкретного кандидата, ведь биографии соискателей легко перепутать, а общение при потенциальных конкурентах вряд ли будет доверительным. 
3. Панельные. Отличаются от групповых тем, что на одного соискателя приходится несколько интервьюеров. Оценка кандидата при этом будет более объективной, а презентация компании – интересной и комплексной, однако переживания человека перед комиссией могут негативно повлиять на его ответы.
4. Серийные. В отличие от панельного метода, интервью происходит с каждым из «команды работодателя» по очереди. Единственный минус метода – большие временные затраты и дискомфорт для соискателя. 

Особое место в классификации методов оценки соискателей занимает стресс-интервью. Этот метод неоднозначный: он может не проявить умение человека работать в непредвиденных обстоятельствах, а только ухудшить репутацию организации. Истории про «издевательство на собеседовании» благодаря соцсетям могут стать достоянием общественности. 

Важно помнить, что отзывы несостоявшихся сотрудников могут быть как веским основанием для отклика на вакансию, так и причиной неприятных ассоциаций с организацией. Опытные HR-специалисты в рекомендациях о том, как проводить собеседование с кандидатом на работу, советуют руководителям и рекрутерам отказаться от стрессового метода. Также им предлагают задуматься во время собеседования, не происходит ли стресс-тест неосознанно для самого работодателя

Также им предлагают задуматься во время собеседования, не происходит ли стресс-тест неосознанно для самого работодателя

Опытные HR-специалисты в рекомендациях о том, как проводить собеседование с кандидатом на работу, советуют руководителям и рекрутерам отказаться от стрессового метода. Также им предлагают задуматься во время собеседования, не происходит ли стресс-тест неосознанно для самого работодателя.

Правила проведения собеседования

Прежде всего, необходимо подобрать компетентного человека, который не только разбирается в специфике работы предприятия и должности, на которую проводится собеседование, но и сумеет правильно подготовиться к собеседованию и, что, может быть, самое главное, не только вовремя задать необходимые вопросы, но и грамотно построить беседу и сделать верные выводы. Как видите, задача непростая. Поэтому на крупных предприятиях собеседования, как правило, хотя бы на начальном этапе проводят сотрудники отдела кадров, обладающие нужной психологической подготовкой. На предприятиях менее крупных собеседования часто предпочитают проводить сами руководители.

Помещение для собеседования

В любом случае, для того чтобы провести собеседование успешно, необходимо начать с помещения: подготовить отдельный кабинет или комнату, где никто не будет отвлекать беседующих от разговора. Для ожидающих собеседования – ведь обычно на предприятиях проводят несколько интервью в день с разными кандидатами – должны быть подготовлены комфортные стулья или кресла. В формировании отношения человека к будущему месту работы на данном этапе может повлиять любая мелочь.

Время собеседования

По правилам проведения собеседований, необходимо предусмотреть не только время на разговор с кандидатом, но и паузы между собеседованиями. Во-первых, разговор может затянуться на неопределенное время, кандидат может опоздать или прийти раньше. Во-вторых, несмотря на кажущуюся простоту задачи, проведение собеседование вовсе не такое простое дело, поэтому между интервью человеку, проводящему собеседование, также необходимо отдыхать – хотя бы выпить воды, чтобы освежиться. В день не рекомендуется проводить более пяти собеседований – иначе разговор просто выйдет неэффективным.

Подготовка к собеседованию

Готовясь к проведению собеседования, необходимо точно понимать, какие цели ставит перед собой работодатель, какого специалиста ищет, чего ожидает от кандидата, что готов ему предложить. Поэтому перед собеседованием необходимо:

• заранее составить вопросы для проведения собеседования;
• подготовить требования к кандидату на должность;
• продумать план собеседования;
• составить список кандидатов на должность с необходимыми пометками;
• подготовить сведения о рабочем месте будущего работника, например, должностную инструкцию.

Собеседования рекомендуется проводить нескольким людям, чтобы составить о кандидате наиболее полное и точное впечатление.

Порядок проведения собеседования

Как правило, собеседование начинается с того, что проводящий его представляется и кратко обрисовывает цели предстоящей беседы. Специалисты рекомендуют не начинать с вопросов о компетенции кандидата, а для начала задать несколько общих вопросов, например, не было ли у соискателя сложностей с тем, чтобы добраться до офиса предприятия и так далее.

Далее следует кратко рассказать о предприятии и предлагаемой вакансии, подавая информацию в наиболее выгодном свете, но не обещать ничего, чего на самом деле нет. После этого можно переходить к вопросам кандидату о его образовании, квалификации, предыдущем опыте, личных качествах и так далее. На последнем этапе необходимо предоставить соискателю возможность задать интересующие его вопросы.

Этап вопросов к кандидату и вопросов от него можно поменять местами – таким образом можно оценить манеру разговора и поведения кандидата, его активность и инициативность.

В завершение собеседования необходимо точно сообщить кандидату, когда ему ждать результатов интервью, и постараться оставить приятное впечатление о предприятии. Но при этом не стоит внушать кандидату ложных надежд, если очевидно, что он по каким-либо причинам не подходит на должность, на которую претендует.

Как одеваться

1. Откажитесь от расслабленных образов в домашней одежде. Несмотря на то, что период изоляции несколько ослабил требования к внешнему виду, деловые образы смотрятся выигрышнее и настраивают всех участников интервью на нужный лад.

2. Выбирайте неброские, неяркие принты и оттенки. Лучше всего на камере смотрится одежда из гладких тканей, например хлопка или атласа.

1. Оденьтесь так, чтобы смогли встать во время звонка. На вас не должны быть, например, пиджак и шорты. 

2. Не надевайте дома костюм. Для домашнего онлайн-собеседования подойдут повседневная рубашка, брюки или джинсы. А вот деловой костюм дома будет смотреться странно.

2. Девушке стоит нанести чуть более яркий макияж, чем для обычной встречи, так как камера сглаживает оттенки и краски кажутся бледнее. 

3. Не забывайте о волосах. И для женщин, и для мужчин важна аккуратная причёска.

Классификация форм

Планируя структуру и разрабатывая план проведения беседы, начальнику необходимо в первую очередь определиться с ее формой. Здесь можно выделить такие виды, как:

Структурированное. Здесь важен строгий план и шаблон с четкой структурой. Работодатель подготавливает вопросы и грамотно их формулирует. Данный тип личной беседы самый распространенный.

Стрессовое. В процессе диалога работодатель осознанно предпринимает попытки выбить кандидата из равновесия и анализирует скорость ответных реакций. Здесь используются вопросы личного характера и разнообразные хитрости, на ответы и решение которых отводится определенный промежуток времени.

Ситуационные. Данный формат основывается на беседе, в процессе которой кандидата переносят в условия, что имитируют производственные. Такой подход позволяет получить оценку профессиональных и личных качеств, а также уровня интеллекта и стрессоустойчивости.

Собеседование для оценки компетенции. При продуманном проведении собеседования в данном формате можно получить максимальный результат

Важно составить список компетенций, какими должен обладать соискатель и выставлять оценку по шкале от 1 до 5 по каждой во время диалога.

Собеседование по видеосвязи. Данный формат идеален при поиске работника на удаленную работу

Иногда его используют и для того, чтобы получить первичное впечатление перед ключевым и решающим собеседованием.

Вариантов собеседований много и начальник самостоятельно определяет удобный именно для него способ получить информацию о соискателе. Все это дает возможность принять решение нужен ли ему данный работник или стоит искать дальше.