Кто такой менеджер по персоналу и чем он занимается

Требования

На сегодняшний день многие работодатели выдвигают по отношению к HR-менеджерам определенный профстандарт, то есть требования о том, что должен знать и уметь данный специалист. Так, в первую очередь, подобный стандарт включает образование. Специалист по подбору кадров в обязательном порядке должен иметь высшее образование. При этом в отдельных случаях может требоваться образование по конкретной специализации, но по общему правилу образование должно быть в сфере юриспруденции или экономики. При этом недостаточно просто иметь диплом, нужно обладать системными знаниями и постоянно совершенствоваться как специалисту.

Профессиональные навыки и умения – это то, за что в первую очередь ценится HR-менеджер. Как было описано выше, данный специалист выполняет на предприятии довольно большой комплекс работы, при этом на его плечи могут ложиться на только основные, но и дополнительные обязанности. Именно поэтому, чем большим количеством компетенций обладает специалист, тем лучше.

Кроме того, могут выдвигаться требования относительно опыта работы. Так, молодых специалистов, которые только что окончили университет, довольно редко принимают на эту должность в связи с тем, что она связана с большой ответственностью и в какой-то степени является руководящей.

Знания и умения работника, занимающегося поиском кадров

При подборе самого специалиста, принимающего решения в поиске сотрудников, должны выполняться определенные условия.

Знания и умения, которыми должен обладать менеджер по подбору персонала, —} это:

1. умение пользоваться программой 1С: Зарплата и кадры}
2. знание законодательства по трудовой деятельности в Российской Федерации}
3. умение пользоваться персональным компьютером: офисными программами, интернетом, электронной почтой}
4. умение работать с методиками поиска и отбора сотрудников}
5. знание критериев оценки потенциальных работников}
6. умение проводить грамотные собеседования.

Функции менеджера по подбору персонала

Менеджер по подбору кадров должен выполнять следующие функции:

1. Набор необходимых кадров: составление описания вакансии и выработка подходящего для поиска метода} поиск средств для подбора персонала} разработка вопросов, необходимых для собеседования с работником и собственно само его проведение.
2. Обучение персонала: выявление потребностей в обучении персонала} организация проведения учебных курсов для работников.
3. Управление персоналом: выработка и реализация кадровой политики на предприятии с учетом его задач и целей} анализ профессионального состояния кадров} ведение соцпакетов и создание мотивации для работников.
4. Определение качества трудовой деятельности персонала: разработка критериев оценки} проведение аттестации или переаттестации и оценки персонала.

Какие обязанности возложены на менеджера по подбору персонала?

Самые главные обязанности, которые выполняет специалист:

1. Выявление потребности в кадрах в определенный период деятельности организации (в связи с расширением или перепрофилированием, в период реструктуризации)} освоение новых технологий, предназначенных для работы сотрудников} организация их труда.
2. Изучение трудового рынка (социальные программы, уровень заработных плат), выработка такого метода, который подойдет для отбора.
3. Непосредственно сам поиск сотрудников через интернет либо другие средства связи (центры занятости или кадровые агентства).
4. Разработка рекламы для различных средств массовой информации, в которой должны содержаться все требования к кандидату на должность.
5. Ознакомление с резюме соискателей, принятие решений о конкретных датах и времени проведения собеседования.
6. Проведение самих собеседований (личная беседа, тестирование, анкетирование, анализ профессиональных качеств потенциального работника), а также изучение характеристик и рекомендаций с прежних мест работы.
7. Выбор наиболее подходящих кандидатур на основании проведенных бесед и профессиональных умений и навыков.
8. Знакомство кандидата с руководством компании и проведение переговоров, в процессе которых директором выносится решение по поводу конкретного работника.
9. Официальное оформление работника (установление испытательного срока, оценка работы по его завершению и принятие кандидата на постоянную основу либо увольнение).
10. Управление набранным персоналом.
11. Помощь сотруднику в карьерном росте.

Рассмотрев все обязанности менеджера по подбору персонала, можно прийти к выводу, что не каждый представитель данной профессии сможет занять эту позицию в компании. На то, чтобы работать в качестве менеджера по кадрам, может претендовать только достойный и высококвалифицированный специалист.

https://youtube.com/watch?v=N-X49KmbdxE

I. Общие положения

1. На должность специалиста по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование и дополнительное профессиональное образование по программе повышения квалификации, программе профессиональной переподготовки.

2. Опыт практической работы не требуется.

3. Назначение на должность специалиста по персоналу, а также освобождение от нее производится приказом руководителя организации.

4. Специалист по персоналу должен знать:

4.1. Порядок оформления, ведения и хранения документов по персоналу

4.2. Порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности

4.3. Основы документооборота и документационного обеспечения

4.4. Технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации

4.5. Порядок расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам

4.6. Структуру организации и вакантные должности (профессии, специальности)

4.7. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права

4.8. Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу

4.9. Законодательство Российской Федерации о персональных данных

4.10. Локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу

4.11. Нормы этики и делового общения

4.12. Базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними

4.13. Порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах

4.14. Источники обеспечения организации кадрами

4.15. Общие тенденции на рынке труда и в отдельной отрасли, конкретной профессии (должности, специальности)

4.16. Основы экономики, организации труда и управления

4.17. Технологии и методики поиска, привлечения, подбора и отбора персонала

4.18. Порядок формирования, ведения банка данных о персонале организации и предоставления отчетности

4.19. Порядок проведения конкурсов и оформления конкурсной документации

4.20. Порядок заключения договоров (контрактов)

4.21. Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала

4.22. Технологии и методы формирования и контроля бюджетов

4.23. Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации

4.24. Систему, способы, методы, инструменты построения профессиональной карьеры

4.25. Методы определения и оценки личностных и профессиональных компетенций

4.26. Основы профессиональной ориентации

4.27. Методологию обучения

4.28. Порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ

4.29. Порядок ведения учета и отчетности по подготовке и повышению квалификации персонала

4.30. Основы налогового законодательства Российской Федерации

4.31. Основы законодательства об образовании Российской Федерации

4.32. Методы адаптации и стажировок

4.33. Методы учета и анализа показателей по труду и оплате труда

4.34. Методы определения, оценки и сравнения производственной интенсивности и напряженности труда

4.35. Методы нормирования труда

4.36. Межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат

4.37. Современные формы, системы оплаты и учета производительности труда персонала

4.38. Порядок тарификации работ и рабочих, установления должностных окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате, расчета стимулирующих выплат

4.39. Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих

4.40. Методы определения численности работников

4.41. Порядок и методы разработки планов и программ социального развития организации

4.42. Методы анализа выполнения социальных программ и определения их экономической эффективности

4.43. _____________________________________________________________________

5. Специалист по персоналу подчиняется непосредственно ___________________.

6. На время отсутствия специалиста по персоналу (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее их исполнение.

7. ________________________________________________________________

Должностная инструкция кадровика

Кадровик относится к специалистам. Его назначение или увольнение с занимаемого поста происходит на основании приказа генерального директора организации.

Кадровик должен знать следующее:

• Действующее трудовое законодательство;

• Структуру компании и способы взаимодействия персонала внутри нее;

• Правовые и законодательные документы, касающиеся:

— трудового процесса;

— процесса ведения и управления личными делами сотрудников;

— оформления пенсий, ведения трудовых книжек;

— заключения трудовых договоров;

• Правила ведения персональных данных работников;

• Порядок ведения пенсий, отпусков, начисления льгот, компенсаций;

• Правила работы с кадрами и подготовки необходимой отчетности.

Профессиональные навыки и необходимые качества

Для успешного трудоустройства в компанию, соискатель должен обладать высшим образованием, высоким уровнем владения ПК и рядом профессиональных качеств:

• знанием трудового законодательства;
• умением оформлять и работать с кадровой документацией;
• знанием основных принципов социологии и психологии;
• знанием иностранных языков, преимущественно английского (актуально для международных фирм);
• способностью разрабатывать системы мотивации и обучения для сотрудников;
• владением методами оценки работы персонала.

Профессия HR-менеджера требует постоянного развития, поэтому действующие кадровики должны посещать семинары, курсы повышения квалификации, а также встречи менеджеров по обмену опытом.

Помимо специальных знаний, эксперт по кадрам должен иметь соответствующие личностные качества:

• коммуникабельность;
• ассертивность (умение открыто говорить о требованиях);
• уравновешенность и сдержанность;
• тактичность и вежливость;
• креативность;
• аналитические способности;
• уверенность;
• внимательность.

Должность эксперта-кадровика предполагает наличие задатков лидера, организаторских способностей, а также умения работать в команде.

Минусы профессии кадровика

К негативным моментам следует отнести:

Нахождение между сотрудниками и начальством. Это может быть минусом в том случае, когда приходится разрешать негативные ситуации;

Необходимы специальные знания, которые касаются многих сфер. Это юриспруденция, поскольку без знания законов невозможно составить приказ, правильно уволить сотрудника или перевести его на другую должность. Все документы должны соответствовать требованиям законодательства, которое постоянно меняется. Кроме того специалист отдела кадров должен хорошо знать основы социологии и психологии людей, поскольку работает с персоналом и совершает набор кадров. Также важны знания методов работы с персоналом;

Кроме непосредственных обязанностей, большой объем дополнительных, не всегда напрямую связанных со специальностью;

Возможное появление разногласий в работе с бухгалтерией;

Если на предприятии происходит проверка по соблюдению трудового законодательства и составлен протокол о выявленных нарушениях, административные штрафы будут возложены как на предприятие в целом, так и персонально на инспектора по кадрам

Суммы чаще всего бывают большие, потому очень важно, чтобы в своей работе кадровик смог сотрудничать и с юридическим отделом и бухгалтерией, чтобы не допускать правонарушений;

Монотонность работы.

Менеджер по работе с персоналом: необходимые знания

Помимо владения техниками отбора специалистов, HR должен владеть основами психологии, поскольку ему предстоит контактировать с огромным количеством людей. Каждый из них наделен своим характером, привычками, взглядами, уровнем коммуникативности.

HR-специалист должен демонстрировать знание:

• свода законов, рассматривающих нюансы управления персоналом;
• целевых задач компании;
• методики анализа продуктивности работы;
• правил комплектования кадров;
• социологии труда;
• навыков управления персоналом;
• систем оплаты;
• правил оформления трудовых договоров;
• нормативов охраны труда;
• форм ведения документации;
• методов тренинговой работы с персоналом.

Кроме того, менеджер должен уметь составлять профессиограмму. А это предполагает умение вычленять особенности личностных и профессиональных качеств у сотрудников, необходимых для выполнения должностных обязанностей.

В работе также могут пригодиться также умение составлять и проводить тесты на профпригодность, на совместимость, на умение адаптироваться в социуме и т. д. Более того, компетентный менеджер должен уметь грамотно интерпретировать результаты проведенных тестов.

HR-менеджер — кто это? Какие у него обязанности?

Эта специализация — комплексная. В работе одного человека совмещены разные профессиональные обязанности. Он выступает как:

• рекрутер, то есть человек, занимающийся поиском персонала;
• кадровик, осуществляющий делопроизводство;
• управляющий персоналом, контролирующий, оценивающий работу сотрудников;
• тренер, организатор обучения, повышения квалификации, корпоративных тренингов и т. д.

Каждую функцию может исполнять отдельный сотрудник или отдел. Некоторые задачи можно отдавать аутсорсинговой компании. Но если в организации есть HR, то все эти функции координирует именно он. Что значит HR-менеджер? Тот, кто управляет всеми вопросами, связанными с персоналом.

Чем отличается рекрутер от HR-менеджера? Сокращенными функциями. Рекрутер, охотник за персоналом занимается только поиском, привлечением работников. После успешного привлечения сотрудника в штат его работа окончена. ЭйчАр действует более широко. Он отвечает за всю деятельность организации, которая так или иначе связана с человеческими ресурсами. Именно от него зависит рабочая атмосфера, мотивация персонала.

При правильном подборе кандидатов на вакансии, их адаптации в коллективе, наличии мотивации, корпоративной культуры и предотвращении конфликтов работа будет слаженной и чёткой. Исключение влияния человеческого фактора на рабочий процесс — всегда положительное. Именно за это отвечает ЭйчАр предприятия.

Карьера

Карьера HR-менеджера может начаться и развиваться несколькими путями. Так, например, зачастую на должность кадрового работника приходят специалисты, которые уже работали на руководящих должностях: они имеют опыт подбора персонала, а также управления нижестоящими по рангу сотрудниками. С другой стороны, свой путь можно начать как помощник или ассистент HR-менеджера. В таком случае вы с самого начала своей карьеры будете иметь четко определенную профессиональную направленность.

При этом, как уже было сказано выше, HR-менеджер необязательно выполняет роль наемного работника. Очень часто подобные специалисты набираются опыта на предприятии, а затем переходят в консультационный бизнес, организовывают ИП или открывают собственные фирмы. В данном случае выбор конкретного пути зависит исключительно от вас лично, от ваших желаний и возможностей.

Заработная плата специалиста по подбору персонала находится в довольно широком диапазоне: минимально она может составлять 10-15 тысяч рублей, а максимально – около 100 тысяч рублей. При этом многие компании платят своим сотрудникам неодинаково: некоторые получают строго определенную заработную плату, а другие – процентный гонорар (например, в зависимости от количества закрытых вакансий).

Таким образом, мы смогли убедиться, что HR-менеджер – это довольно популярная профессия на современном рынке труда. В то же время следует иметь в виду: для того чтобы стать высококвалифицированным профессионалом, необходимо обладать большим объемом специальных знаний, а также достаточным количеством профессиональных навыков и умений. Кадровик – это тот специалист, который должен постоянно учиться и повышать свой профессионализм. В противном случае ваша работа окажется малоэффективной и не принесет пользы предприятию, на котором вы работаете.

II. Должностные обязанности

HR-менеджер:

1. Создает эффективную систему управления кадрами и социальными процессами на предприятии, обеспечивающую условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, эффективного построения взаимоотношений в коллективе.
2. Определяет потребность предприятия в персонале; разрабатывает систему замещения должностей и рабочих мест; изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств и центров по трудоустройству и пр.).
3. Проводит отбор из числа кандидатов, отвечающих требованиям разработанных программ или наиболее приемлемых с точки зрения руководства предприятия; проводит собеседования с нанимающимися на работу; изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе, расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.
4. Принимает участие в разработке организационной структуры предприятия (составление штатных расписаний, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций, проектов трудовых договоров (контрактов), пр.).
5. Подготавливает трудовые договоры (контракты), заключаемые с руководителями и специалистами высшего уровня; обеспечивает выполнение условий договоров.
6. Обеспечивает качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив развития и повышения объемов производства (продаж, оказания услуг, выполнения работ и пр.).
7. Создает необходимые условия и реальные возможности для развития и удовлетворения потребностей каждого работника.
8. Планирует потребность в переподготовке и повышении квалификации персонала; организует обучение, стажировку, повышение квалификации персонала посредством направления работников в учебные заведения, привлечения высокопрофессиональных специалистов по подготовке кадров на предприятия для проведения обучения, тренингов и пр.
9. Разрабатывает системы оценки деловых и личностных качества работников, организует проведение аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
10. Определяет и анализирует причины текучести и сменяемости работников, состояние трудовой и профессиональной дисциплины на предприятии; принимает участие в проводимых кадровым подразделением предприятия мероприятиях по укреплению трудовой дисциплины и закреплению кадров; изучает социально-бытовые потребности персонала и вырабатывает предложения по их реализации и защите трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.
11. Разрабатывает и внедряет системы мотивации работников предприятия (разработка систем материального и морального стимулирования работников, способствующих достижению высоких экономических, технических и социальных показателей работы предприятия; разработка программ социального обеспечения работников; выработка предложений по предоставлению материальных и моральных преимуществ отдельным специалистам и др.).
12. Составляет отчеты по зарплатам, премированию работников, показателям численности персонала, структуре и текучести кадров, конъюнктуре на рынке труда за отчетный период.
13. Изучает результаты научно-исследовательских работ, нормативную, методическую и юридическую литературу, научные публикации, иные источники по проблемам управления кадрами и социальной защищенности работников.
14. Анализирует состояние кадровой работы на предприятии и разрабатывает меры и предложения по повышению уровня ее проведения.
15. Осуществляет контроль за правильным применением трудового законодательства на предприятии — в части приема, перемещения, увольнения работников; поощрения отличившихся работников; наложения взысканий на работников, нарушающих требования должностных инструкций, трудовую дисциплину; продвижения по службе, понижения в должности.
16. Подготавливает методические указания по развитию и совершенствованию форм работы с персоналом подразделений, управлению персоналом и доводит их до сведения руководителей структурных подразделений предприятия.
17. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
18. Осуществляет прием граждан по личным вопросам, разрабатывает индивидуальные программы карьерного роста.
19. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

Обязанности менеджера по подбору кадров

Должностные обязанности делают работу кадрового менеджера насыщенной и многогранной. Он должен составлять планы и программы, которые будут отражать деятельность предприятия в сфере трудоустройства на ближайшее будущее. Эти планы должны основываться на современных тенденциях кадровой политики и полностью соответствовать финансовому балансу предприятия. В этих документах устанавливаются четкие сроки выполнения задачи.

Менеджер по подбору персонала должен постоянно проверять конъюнктуру рынка труда. В его обязанности входит составление подробное отчета о заработной плате подобных должностей в аналогичных фирмах. Также в отчет входит информация об изменениях спроса и предложения на рынке труда, появлении новых вариантов, которые могли бы стать интересными для руководства.

Специалист по персоналу ищет новый штат и тестирует его на профпригодность. Помогать ему в этом могут специальные фирмы — посредники, которые владеют базой потенциальных работников.

Когда перспективные кандидаты на свободные вакансии выбраны, то менеджер проводит тестирование, предоставляет для заполнения анкеты и проводит оценку знаний. Наиболее подходящих работников он рекомендует руководству. Директор самостоятельно проводит собеседование и утверждает подходящие кандидатуры.

При поступлении новичков на работу менеджер выступает наставником и полностью курирует деятельность принятой штатной единицы. В обязанности также входит:

• ознакомление с Правилами внутреннего распорядка и принципами организации;
• знакомство с тенденциями в развитии фирмы, ее деловыми обычаями, партнерами и конкурентами;
• наблюдение за тем, как работник справляется с адаптацией;
• планирование и разработка аттестаций, подготовка материала для ежегодного оценивания уровня квалификации специалистов, а после — проверка полученных результатов;
• работа распространяется на анализ состояния кадров и в филиалах компании;
• мониторинг психологической атмосферы в коллективе, деловых и моральных качеств сотрудников с целью составления целостной кадровой картины организации;
• определение степени мотивации работников;
• ежеквартальная сдача отчетности по вопросам кадровой политики, полугодового отчета по подготовке и осуществлению тренингов и обучающих программ, а также обширного годового отчета. Он включает в себя все показатели, что были получены в течении года. Это позволяет сделать сравнение с прошлым периодом и проанализировать, был ли получен прогресс в сфере кадров;
• помощь в усовершенствовании условий труда, рационализации оплаты труда и материального поощрения;
• способствование совершенствованию кадровой структуры ( некоторые должности могут быть упразднены, а некоторые — добавлены в штат);
• консультирование работников по всем волнующим вопросам кадрового учета, выполнения трудовых обязательств и дисциплины;
• предоставление наряду с юристом правовой помощи коллективу;
• участие в разработке трудового договора в разрезе каждой трудовой единицы;
• ведение личных дел работников и своевременное внесение изменений в данные;
• заполнение и хранение трудовых книжек (если эти обязанности не делегированные бухгалтеру или представителю отдела кадров). А также подсчет рабочего стажа каждого отдельного специалиста;
• ведение воинского учета и запаса военнослужащего, которые представлены на предприятии;
• сдачу личных дел в архив, когда на это указывают сроки;
• тесное сотрудничество с бухгалтерией для того, чтобы предоставлять информацию о работниках. Эти данные могут пригодиться для расчета льгот, пенсий и других социальных выплат. Также это необходимо во время проверок налоговыми и другими органами контроля;
• помощь в составлении графиков отпусков;
• изучение проблемы текучести кадров и максимальное ее устранение;
• организация взаимодействия каждой штатной единицы с отделами и службами компании;
• составление смет и бюджета для обеспечения предприятия кадрами, наблюдение за их соблюдением и контроль за экономией средств;
• наблюдение за актуальностью данных в документации кадровой направленности и своевременная их корректировка, если информация устарела или ошибочна;
• отъезды в командировки и фиксирование таких поездок в специальном журнале.

Также на плечи менеджера по персоналу ложится обязанность соблюдения коммерческой тайны. Он обязуется не разглашать данные товарооборота, заработной платы, льгот и поощрений, личные данные работников (адреса, телефоны и т.д.). Специалист должен бережно относится к предоставляемым материалам и оборудованию.